Базовые шаги по управлению изменениями
Страх, который испытывают люди перед неопределённостью, широко распространён.
Люди чаще склонны:
● избегать рисков, а не пользоваться возможностями, который не дают гарантированного результата,
● полагать, что изменения будут иметь негативные последствия, а не позитивные,
● считать, что последствия предполагаемых проблем будут значительнее, чем выгоды от позитивного исхода.
Люди чаще склонны:
● избегать рисков, а не пользоваться возможностями, который не дают гарантированного результата,
● полагать, что изменения будут иметь негативные последствия, а не позитивные,
● считать, что последствия предполагаемых проблем будут значительнее, чем выгоды от позитивного исхода.
Твои действия:
Узнай все о предстоящих изменениях:
● Цель изменения
● Содержание изменения
● Плюсы нового и минусы старого процесса
● Ожидаемый результат от внедрения изменений
● Что должны знать сотрудники, а что является информацией только для тебя
● Как эти изменения повлияют на группу
● Сроки внедрения изменения
● Содержание изменения
● Плюсы нового и минусы старого процесса
● Ожидаемый результат от внедрения изменений
● Что должны знать сотрудники, а что является информацией только для тебя
● Как эти изменения повлияют на группу
● Сроки внедрения изменения
Поработай со своим состоянием и отношением к переменам.
● Все ли ты понял о предстоящих изменениях?
● Если нет – возвращайся к пункту 1 за разъяснениями
● Если нет – возвращайся к пункту 1 за разъяснениями
● Как ты лично относишься к переменам?
● Если ты их принимаешь и поддерживаешь – переходи к пункту 3
● Если ты не принимаешь, не согласен… - поработай со своим состоянием:
● Используй любые доступные техники саморегуляции (подыши, походи, выскажи…)
● Сформулируй и потренируйся говорить об изменениях со своими сотрудниками с максимальным принятием. Сотрудникам может быть полезно увидеть, что ты тоже с чем-то не согласен, но находишь в этом процессе плюсы и адаптируешься к новым условиям.
● Если ты их принимаешь и поддерживаешь – переходи к пункту 3
● Если ты не принимаешь, не согласен… - поработай со своим состоянием:
● Используй любые доступные техники саморегуляции (подыши, походи, выскажи…)
● Сформулируй и потренируйся говорить об изменениях со своими сотрудниками с максимальным принятием. Сотрудникам может быть полезно увидеть, что ты тоже с чем-то не согласен, но находишь в этом процессе плюсы и адаптируешься к новым условиям.
Проанализируй своих сотрудников:
Подробный анализ своей группы поможет тебе выделить тех, кто будет лоялен к изменениям в компании и поведет за собой остальных, и вовремя провести профилактику тех, кото может потянуть людей в негатив и сопротивление.
● Кто может быть твоим помощником в поддержании нового процесса.
Таким сотрудникам доставляет радость принять участие в новом процессе («мы сделали», «мы первые», «мы адаптировались и тебе поможем»). Это твои соратники, на которых можно опираться и подключать к нематериальной мотивации команды. Постарайся, чтобы они узнали информацию первыми.
● Кто будет склонен поддерживать точку зрения большинства?
Такие ребята ценят стабильность и неизменность, но и улучить качество своей жизни тоже готовы. Им нужно продемонстрировать то, какие выгоды и новые возможности они получат от нововведений. Может быть для кого-то это будет новая должность или новая работа. Для этой группы, в первую очередь, важны личные перспективы.
● Кто будет склонен противиться точке зрения большинства?
В процессе мотивации этих ребят важно показывать, что в их жизни принципиально ничего не изменится: зарплата, начальник, обязанности – в целом все будет также, как и сейчас, изменятся некоторые детали. Если они увидят, что с «новаторами» ничего не случается и изменения происходят безболезненно, они буду спокойны и готовы принять все изменения. Обрати на них внимание больше, чем на предыдущих.
● Кто может просто бухтеть и быть не согласен.
Такие ребята в команде часто не оказывают сильного влияние на процесс изменений, но их бесконечное бубнение и негатив могут быть заразительны. Постарайтесь сделать так, чтобы в самый сложный период они были подальше от остальных.
● Кто может быть твоим противником и на кого нужно будет обратить особое внимание.
Это ребята, которые все будут считать ошибкой и плохой затеей. Даже когда уже все случится, они будут ностальгировать по старым временам. Очень важно знать таких сотрудников в своей команде. Удели этим ребятам особое внимание и предоставь минимальный доступ к остальной команде.
● Кто может быть твоим помощником в поддержании нового процесса.
Таким сотрудникам доставляет радость принять участие в новом процессе («мы сделали», «мы первые», «мы адаптировались и тебе поможем»). Это твои соратники, на которых можно опираться и подключать к нематериальной мотивации команды. Постарайся, чтобы они узнали информацию первыми.
● Кто будет склонен поддерживать точку зрения большинства?
Такие ребята ценят стабильность и неизменность, но и улучить качество своей жизни тоже готовы. Им нужно продемонстрировать то, какие выгоды и новые возможности они получат от нововведений. Может быть для кого-то это будет новая должность или новая работа. Для этой группы, в первую очередь, важны личные перспективы.
● Кто будет склонен противиться точке зрения большинства?
В процессе мотивации этих ребят важно показывать, что в их жизни принципиально ничего не изменится: зарплата, начальник, обязанности – в целом все будет также, как и сейчас, изменятся некоторые детали. Если они увидят, что с «новаторами» ничего не случается и изменения происходят безболезненно, они буду спокойны и готовы принять все изменения. Обрати на них внимание больше, чем на предыдущих.
● Кто может просто бухтеть и быть не согласен.
Такие ребята в команде часто не оказывают сильного влияние на процесс изменений, но их бесконечное бубнение и негатив могут быть заразительны. Постарайтесь сделать так, чтобы в самый сложный период они были подальше от остальных.
● Кто может быть твоим противником и на кого нужно будет обратить особое внимание.
Это ребята, которые все будут считать ошибкой и плохой затеей. Даже когда уже все случится, они будут ностальгировать по старым временам. Очень важно знать таких сотрудников в своей команде. Удели этим ребятам особое внимание и предоставь минимальный доступ к остальной команде.
С учетом первых пунктов продумай, что ты будешь говорить, кому и в какой момент, чтобы привести всех к одному и тому же результату.
● Следи за тем, чтобы то, что ты им говоришь, было понятно каждому и не было расхождений. Сотрудники так или иначе буду обмениваться информацией между собой и противоречие вызовет дополнительное волнение в команде.
● Внимательно наблюдай за своей командой в целом и за каждым в отдельности (позы, жесты, интонации), это поможет тебе в дальнейшей понять к кому подойти и поговорить индивидуально.
● Внимательно наблюдай за своей командой в целом и за каждым в отдельности (позы, жесты, интонации), это поможет тебе в дальнейшей понять к кому подойти и поговорить индивидуально.
Примеры
Изменение мотивации
Узнай точно:
1 Когда измененная мотивация вступит в силу
2 Как сотрудникам можно зарабатывать в этих условиях
3 Все ли ты сам понимаешь в новой мотивации и сможешь доходчиво подсветить своим сотрудникам, за что они будут получать деньги.
1 Когда измененная мотивация вступит в силу
2 Как сотрудникам можно зарабатывать в этих условиях
3 Все ли ты сам понимаешь в новой мотивации и сможешь доходчиво подсветить своим сотрудникам, за что они будут получать деньги.
Изменение функционала
1 Что потребуется, чтобы команда смогла работать по новому процессу?
2 Кто уже сможет работать по новому? Кого и как обучить новым навыкам? Кто будет это делать? В какие сроки?
2 Кто уже сможет работать по новому? Кого и как обучить новым навыкам? Кто будет это делать? В какие сроки?
Реакции сотрудников
Если сотрудники приходят к тебе с вопросами, значит верят, что они могут получить от тебя ответы, они на это надеются.
В зависимости от характера изменений реакция сотрудников на изменения может принимать разные формы.
В зависимости от характера изменений реакция сотрудников на изменения может принимать разные формы.
Протест
Он может быть вызван, например, сокращением персонала. Сотрудники возмущены тем, как у них на глазах увольняют коллеги, с которыми они работали бок о бок. Они не понимают, почему происходит именно так. А также страшно потерять чувство, что не хватает "им" или самим.
Внутренние конфликты
В результате реструктуризации компании может измениться количество «этажей» управленческой вертикали, статус ряда руководящих сотрудников или отделов. Это приводит к конфликтам, иногда между целыми подразделениями, где каждый может пытаться выставить себя в выигрышном свете за счет другого.
«Итальянская забастовка»
Это форма протеста, при которой сотрудники следуют новым правилам, но лишь формально, так как не видят смысла в происходящем. В итоге эффективность их работы значительно снижается. Например, обязательная еженедельная сдача руководителю письменных отчетов о проделанной работе, когда «план и так выполнялся», может привести к снижению мотивации к работе, угнетенному состоянию.
➤ Окажи поддержку своей группе. Выслушай. Дай им понять, что понимаешь то, что с ними происходит и ты на их стороне.
➤ Если вопросов и возражений много, значит что-то ранее пошло не так. Вернись на этап информирования и снова расскажи, как все будет происходить по порядку. Сотрудники смогут задать вопросы по ходу.
➤ Задай вопросы на прояснение того, что с ними происходит, важно понять, что именно вызвало у них те самые опасения, сомнения, непонимание, раздражение и т.д.
➤ Переходи к следующему вопросу только после того, как убедишься, что сотрудники точно знают ответ на предыдущий.
➤ Если ты понимаешь, что у тебя нет ответа на какой-то вопрос – честно признайся в этом.
➤ Если в твоих силах попытаться этот вопрос прояснить – сделай это. Скажи своим сотрудникам, что узнаешь то, что они хотят узнать и снова соберешь их. Если это не в твоих силах, то узнай к кому им пойти за информацией.
Чек-лист
Этот чеклист поможет со списком вопросов, ответы на которые важно знать в период изменений.
Выводы
Продолжай поддерживать и закреплять изменения, высказывать лояльность к компании и новому процессу, даже когда формально процесс завершился и кажется, что команда все приняла. Порой это субъективное ощущение. Продолжай поддерживать равновесие в коллективе.
➤ Сохраняй терпение, пытаясь убедить остальных в необходимости перемен
➤ Учитывай то, что испытывают другие по отношению к нововведениям. Не требуйте от людей быстрого согласия на инновационные предложения, дайте им время подумать.
➤ Обсуждайте инновации сначала с ключевыми сотрудниками, как бы советуясь с ними. Доводить планы, связанные с радикальными изменениями, сразу до широкой аудитории нельзя.
➤ Будьте готовы объяснять снова и снова все по производимым изменениям и каковы функции каждого сотрудника
➤ Гарантируйте право задавать вопросы, не соглашаться и ошибаться
Три ключевых момента в период изменений:
➤ открытое и честное общение руководства с подчиненными всех уровней;
➤ доведение до максимума информации о происходящем;
➤ вовлечение сотрудников в процесс принятия решений.
Преимущества перемен, о которых нужно знать:
Гибкость
Частые перемены позволяют нам адаптироваться к новой среде, людям и ситуациям.
Улучшения
Без перемен ничто не улучшается само по себе. Таким образом, не было бы никаких улучшений в ваших финансах, доме и доходах без изменений.
Новое начало
Перемены – это закрытие одной главы и открытие другой. Возникают новые начала и процесс становится более захватывающим.
Возможности и Достижения
Когда вы адаптируетесь к переменам на рабочем месте или вносите изменения в свою личную жизнь, вы обнаружите, что различные возможности появляются сами собой. Во многих случаях перемены дают вам выбор, который приносит удовлетворение и счастье. Некоторые аспекты нашей личной и профессиональной жизни развиваются и совершенствуются по мере того, как изменения стимулируют прогресс.
Сила и Личностный рост
Каждый раз, когда происходят перемены, у вас есть возможность расти и учиться. Вы открываете для себя понимание новых аспектов. Когда вы преодолеваете трудный период, вы становитесь сильнее.
Хотя временами перемены могут показаться неудобными, они могут принести пользу сотрудникам и компании.
➤ Сохраняй терпение, пытаясь убедить остальных в необходимости перемен
➤ Учитывай то, что испытывают другие по отношению к нововведениям. Не требуйте от людей быстрого согласия на инновационные предложения, дайте им время подумать.
➤ Обсуждайте инновации сначала с ключевыми сотрудниками, как бы советуясь с ними. Доводить планы, связанные с радикальными изменениями, сразу до широкой аудитории нельзя.
➤ Будьте готовы объяснять снова и снова все по производимым изменениям и каковы функции каждого сотрудника
➤ Гарантируйте право задавать вопросы, не соглашаться и ошибаться
Три ключевых момента в период изменений:
➤ открытое и честное общение руководства с подчиненными всех уровней;
➤ доведение до максимума информации о происходящем;
➤ вовлечение сотрудников в процесс принятия решений.
Преимущества перемен, о которых нужно знать:
Гибкость
Частые перемены позволяют нам адаптироваться к новой среде, людям и ситуациям.
Улучшения
Без перемен ничто не улучшается само по себе. Таким образом, не было бы никаких улучшений в ваших финансах, доме и доходах без изменений.
Новое начало
Перемены – это закрытие одной главы и открытие другой. Возникают новые начала и процесс становится более захватывающим.
Возможности и Достижения
Когда вы адаптируетесь к переменам на рабочем месте или вносите изменения в свою личную жизнь, вы обнаружите, что различные возможности появляются сами собой. Во многих случаях перемены дают вам выбор, который приносит удовлетворение и счастье. Некоторые аспекты нашей личной и профессиональной жизни развиваются и совершенствуются по мере того, как изменения стимулируют прогресс.
Сила и Личностный рост
Каждый раз, когда происходят перемены, у вас есть возможность расти и учиться. Вы открываете для себя понимание новых аспектов. Когда вы преодолеваете трудный период, вы становитесь сильнее.
Хотя временами перемены могут показаться неудобными, они могут принести пользу сотрудникам и компании.
